申論 1主管在主持甄試面談時，常容易犯一些主觀的偏誤，請例舉說明五種常見的主觀偏誤。（10 分）在人力資源管理上，企業或機構可以透過那些作法來減少主管在甄試面談時常犯的偏誤，以提升人員甄選的正確性、客觀性？（10 分）
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弱點分析
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申論 2面對著網路時代的新世代族群，他們的工作價值觀及工作方式與傳統工作者有很大的差異，請陳述Hackman, J. R.工作特徵模型（job characteristic model），並例舉運用工作特徵模型可以提升、激勵新世代族群的工作士氣與工作表現的方法。（15 分）
申論 3知識經濟時代強調人才的競爭力，全球的卓越企業或國家都非常重視優秀人才的吸引與留任。可是常見企業的員工騎驢找馬，缺乏工作熱情。亦即即使企業找到優秀人才，卻留不住他們！㈠試著分析為什麼好的人才會離去？（10 分）㈡企業或機構如何規劃設計人力資源管理可以增進員工的工作熱情、組織承諾與向心力？請例舉五種的作法。（10 分）
申論 4試述發展式績效評估與傳統控制式績效評估的差異。（5 分）為做好及落實績效管理，試著從目標訂定、績效評估與績效發展等三個階段，陳述各階段的執行重點。（10 分）對於績效關鍵指標（key performance indicator，簡稱KPI）的訂定應該注意那些因素？（5 分）以及主管如何做好績效來協助員工的發展？（5 分）
申論 5試述何謂「整體薪酬」（total compensation）？（5 分）試舉一種工作評價的方法以說明如何建構薪酬曲線？（5 分）企業在做薪資調整時常參考那些依據？（10 分）